介護事業所の労務管理のツボ「一か月単位の変形労働制」

みなさん、こんにちは!

今日は、介護事業所に良くある労務管理の

課題について、皆さんにお伝えさせて

頂きたいと思います。

一か月単位の変形労働性について

どの事業所の就業規則を拝見しても、概ね一か月

単位の変形労働時間制を採用する旨の記載はあります。

しかし、そのルールや活用方法を理解されている方が、

意外と少ないのも変形労働時間制です。

適性に運用することは事業所にとっても、スタッフに

とっても好都合の制度ですので、基本をおさえ働きやすい

職場作りに結び付けて頂けたらとおもいます。

そもそもスタッフを働かせることが出来る時間は

一日8時間、一週で40時間なので、これを超えて働かせる


わけにはいかないのですが、1か月あたりの変型労働時間制

とは、一か月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が

平均して40時間以内になるように労働日ごとの労働時間を


設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、

特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。


 日々行っている業務を一か月の時系列で考えた場合、

例えば第一週はサービス提供実績をまとめてケアマネに報告し、

国保連に請求しなければならないので48時間に設定、月末は

月末でスタッフの勤務表をつくったり、

モニタリングしたりでここもまた忙しいのでこの週も48時間に

設定、その代わり2週目3週目あたりはそれほど繁忙

ではないので週32時間で設定するといった具合です。


 イメージをご理解頂くために大雑把に説明しましたが、

労働日ごとに勘案していくことになります。定期巡回、

随時対応型訪問看護やサービス付高齢者住宅などの

住まい系と連動して夜勤が発生するサービス形態は、

夜勤があり14時間や16時間の勤務形態と思いますので

その場合にも一か月単位の変形労働時間制を軸に、

労働時間が週40時間になるようにシフトを調整して

いくことになります。

ここで変形労働時間のメリットですが、法人側で考えると

合法的に残業を削減できるということ、スタッフが分から

考えると繁忙期は仕事に専念し、そうでない時期には趣味

や余暇活動に精を出すなど ワークライフバランスを日々の

生活に取り入れられることが出来る点です。人材不足が

叫ばれているいまだからこそ、制度を有効に活用することで、

スタッフが生活にメリハリをつけ仕事に集中できる職場環境

づくりを行うことも管理者の皆さんの役割といえるでしょう。

このメリットも多い一か月単位の変型労働時間制ですが、

制度を利用する場合には、法的に定めておかなければなら

ないルールもあります。
それは、1、対象労働者の範囲を決めること 2、対象期間、

起算日を決めること 3、労働日ごとの労働時間を決めること 

また、一か月の日数により上限になる労働時間を超えないこと


などがあるので、この点に留意しながら運用をお願いいたします。




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