Q,社員が、突然、無断欠勤となり２週間が経ちます。本人とは携帯、メール等でも一切連絡が取れず困っています。どのような対処をすべきでしょうか？
A,一般的に無断欠勤をしたという事実だけでは、懲戒処分の対象にはならず、無断欠勤をした日数や職場秩序を乱したなどの実害が発生している（または発生する恐れがある）場合に、初めて懲戒事由になるとされています。職員と連絡が取れなくなった際には無断欠勤として扱い、音信不通となった日数により超過処分を課し、「１４日以上」など一定期間継続したときに懲戒解雇事由として規定します。
この「１４日以上」の法的根拠に、解雇予告除外認定の基準の一つに「原則として２週間以上正当な事由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」が有ります（昭和３１年基発第１１１号）。
但し、音信不通になって２週間経過したからと言って解雇が正当と認められるわけではなく、その間、電話、メール等による「出勤の督促を行ったにもかかわらず」というプロセスを踏む（記録を残す）必要があります。それでもなお連絡が取れず３０日が経過したときに,就業規則の条項に「職員が行方不明になり、３０日以上連絡が取れない時」の規程に基づき、自然退職扱いとなるのが一般的なプロセスと思われます。
尚、懲戒処分には
①けん責 ②減給 ③出勤停止 ④諭旨解雇 ⑤懲戒解雇があります。
これらの規程については労基法上の制限はなく、公序良俗違反でない限り法人が自由に決められます。但し、労働契約法１５条において「使用者が労働者を懲戒できる場合において
当該懲戒が、それに関わる従業員の行為の性質及び様態その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を乱用したものとして、当該懲戒は無効とする」とさだめられており、懲戒の合理性がない場合、懲戒権の乱用と判断される場合がありますので注が必要です。
この記事を書いた人
代表 林 正人
1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
