クリニックの人事制度（キャリアパス制度）はなぜ人材定着を左右するのか？
― クリニック専門社労士が院長に伝えたい“辞めない組織”の作り方 ―
「最近、スタッフが定着しない」
「給与は近隣相場より高いはずなのに辞めてしまう」
これは、多くのクリニック院長が抱えている共通の悩みです。
しかし私は現場支援の中で、こう断言しています。
スタッフが辞める原因は“給与水準”ではなく、“将来の見通しが描けないこと”にある。
その解決策が、人事制度（キャリアパス制度）の設計と運用です。
なぜ今、クリニックに人事制度が必要なのか？
医療制度を管轄する厚生労働省は、医療機関に対して質の向上・業務効率化・チーム医療の強化を求めています。
一方で、現場では
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医療事務が突然辞める
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看護師が転職する
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中堅が育たない
という問題が慢性化しています。
これは人材不足ではなく、制度不足の問題です。
クリニックで人が辞める3つの本当の理由
面談を重ねると、退職理由の本質は次の3つに集約されます。
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評価が院長の主観になっている
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将来のキャリア像が見えない
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頑張っても処遇が変わらない
小規模組織ほど、この傾向は顕著です。
キャリアパス制度がもたらす3つの効果
① 将来の可視化
「3年後にリーダー」「5年後に主任」など、成長ルートが明確。
② 公平性の確保
“好き嫌い”ではなく、役割基準で評価。
③ モチベーション向上
役割拡大＝給与・責任増加が連動。
つまり、組織に“納得感”が生まれるのです。
【具体例】医療事務が定着しなかった内科クリニック
職員15名の内科クリニック。
3年間で医療事務が5名退職。
原因は、
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リーダー職の役割が曖昧
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昇給基準が不透明
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「長く勤めた人がなんとなく上がる」仕組み
でした。
そこで、
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等級制度を3段階に整理
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昇格基準を数値化（レセプト精度、後輩指導、患者満足対応など）
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年2回の評価面談導入
1年後、離職ゼロ。
医療事務の残業も減少しました。
「給与を上げれば解決」は本当か？
確かに賃上げは重要です。
しかし、
給与は“退職の引き止め”にはなるが、“定着の理由”にはならない。
スタッフが求めているのは、
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自分の成長
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専門性の評価
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役割の明確化
です。
クリニックの人事制度設計3原則
1. 職種別等級設計
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看護師
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医療事務
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リハビリ職
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技師
それぞれに役割基準を設ける。
2. 昇格要件の明文化
例：
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レセプト返戻率
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新人教育担当実績
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クレーム対応能力
曖昧さを排除します。
3. 面談制度の固定化
年2回の評価面談を制度として義務化。
制度は“作る”より“運用”が命です。
離職率1％改善の経営効果
職員20名、平均採用コスト50万円と仮定。
離職率15％ → 14％
削減効果：50万円
さらに、
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教育期間中の生産性低下
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患者対応の質低下
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院長の採用ストレス
を含めれば、実質的効果はそれ以上です。
キャリアパス制度は、経営の安定装置なのです。
小規模クリニックこそ制度が必要
「うちは20人未満だから大げさでは？」
実は逆です。
小規模ほど、
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不公平感
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属人化
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感情評価
が起きやすい。
制度は“硬直化”ではなく、
組織の透明化です。
2026年以降のクリニック経営
診療報酬改定のたびに、
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効率化
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チーム医療
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人材育成
が強調されています。
生き残るクリニックは、
人材を“採る”のではなく、“育てて定着させる”
経営にシフトしています。
クリニック専門社労士としての本音
スタッフの退職を
「最近の若者は…」
で終わらせていませんか？
辞めるのは、未来が見えないからです。
キャリアパス制度は、
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人材定着
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生産性向上
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医療の質向上
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院長の負担軽減
を同時に実現する経営ツールです。
もし、こんな課題があれば
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医療事務の入れ替わりが激しい
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主任候補が育たない
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評価が感覚的になっている
制度の再設計が必要かもしれません。
クリニック専門社労士として、
人事制度診断・キャリアパス再設計支援を行っています。
制度の目的は書類整備ではありません。
“辞めないクリニック”を作ることです。
院長が診療に集中できる環境を作るために、
今こそ人事制度を経営戦略として見直してみませんか。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
