【クリニック専門社労士がコメント】クリニック職員が定着するための給与制度とは？
結論｜「給与額」よりも「納得感」が職員定着を左右する
クリニック職員の離職理由で最も多いのは、実は「給与が低いから」ではありません。
評価基準が分からない・頑張っても給与が上がらないといった「不透明さ」が、定着率を下げる最大の要因です。
クリニック専門社労士として数多くの医療機関を支援してきた経験から言えるのは、
職員が定着する給与制度には“共通する設計思想”があるということです。
1. クリニック職員が離職する本当の理由
社労士コメント
「給与が不満」と言われても、詳しく聞くと“金額”ではなく“決め方”に不満があるケースがほとんどです。
よくある離職理由には次のようなものがあります。
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昇給基準が院長の感覚で決まっている
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ベテランと新人の給与差がほとんどない
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評価されているのか分からない
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他院と比べて妥当なのか判断できない
これらはすべて、給与制度が仕組み化されていないことが原因です。
2. 定着するクリニック給与制度の3つの原則
原則①「評価基準が明文化されている」
職員が安心して働き続けるためには、
何を頑張れば評価されるのかが明確である必要があります。
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接遇
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チーム貢献
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業務習熟度
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役割・責任
これらを言語化し、評価シートとして見える形にすることで、
「院長の気分で決まる給与」から脱却できます。
原則②「昇給の道筋が見える」
社労士として強くお伝えしたいのは、
昇給額の大小よりも“将来像”が重要という点です。
例：
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入職3年でどの水準になるのか
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役割が変わるとどう変化するのか
この道筋が見えるだけで、職員の離職率は大きく下がります。
原則③「院長の想いが制度に反映されている」
制度だけを他院からコピーしても、うまくいきません。
社労士コメント
「良い給与制度とは“院長の価値観を翻訳したもの”です」
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患者対応を重視したい
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チームワークを大切にしたい
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長く働いてほしい
これらを評価項目に落とし込むことが、定着につながります。
3. 職種別に考える給与制度設計のポイント
医療事務
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接遇力
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業務正確性
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後輩指導
→ 年功ではなくスキル評価を入れることでモチベーション維持
看護師
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診療補助スキル
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判断力
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リーダー性
→ 役割給を導入すると定着率が向上
歯科衛生士・技師
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専門性
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患者満足度
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売上貢献
→ 評価が曖昧だと転職リスクが非常に高い職種
4. よくあるNGな給与制度
社労士が実際に見てきた失敗例
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毎年なんとなく一律昇給
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人事評価はあるが給与と連動していない
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「頑張りは見ている」という口頭評価のみ
これでは、真面目な職員ほど先に辞めてしまう傾向があります。
5. 小規模クリニックでも導入できる現実的な制度とは
「うちは小さいから無理」と言われることがありますが、
実際はスタッフ5名規模でも導入可能です。
ポイントは、
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評価項目は10個以内
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昇給ルールはシンプル
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年1回、必ず面談を行う
完璧を目指さず、運用できる制度が成功の鍵です。
6. クリニック専門社労士としての実体験コメント
制度導入後、「ここで長く働けそうです」と言われた院長先生の表情が忘れられません。
給与制度は単なるコスト管理ではなく、
院長と職員の信頼関係を形にするツールです。
まとめ｜給与制度は“採用対策”であり“定着対策”
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給与制度＝職員へのメッセージ
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明確な評価と将来像が定着を生む
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専門家の伴走で失敗リスクを下げられる
「人が辞めないクリニック」は、制度で作れます。
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この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
