クリニック給与制度／診療科別クリニック給与制度のモデル事例
クリニックの給与制度は、診療科の特性を無視して一律で設計すると、必ず無理が生じます。
ここでは、歯科・美容・内科それぞれの診療科特性を踏まえた給与モデル事例をご紹介します。
歯科クリニックの給与モデル事例｜「職種別・技術差」を明確に反映
歯科医院は、
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歯科医師
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歯科衛生士
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歯科助手・受付
と職種ごとの専門性が高く、給与制度の設計難易度が高い診療科です。
歯科医院で多い給与設計の課題
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衛生士の給与差が感覚的
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技術力と給与が連動していない
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ベテラン衛生士の人件費が高止まりする
モデル給与設計の考え方
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基本給＋職務給（職種別）＋評価給の三層構造
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歯科衛生士は
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スキルレベル（SRP、TBI、指導力など）
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患者対応・チーム貢献
を評価軸に昇給設計
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歯科助手・受付は
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接遇
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業務正確性
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マルチタスク対応力
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を評価項目に設定
歯科医院では、「資格＋技術＋行動」を切り分けて給与に反映することが、人材定着と人件費管理の両立につながります。
美容クリニックの給与モデル事例｜「成果連動型」を慎重に設計
美容クリニックは、他診療科と比べて
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自由診療
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売上への意識が高い
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成果報酬を求められやすい
という特徴があります。
美容クリニックで多い給与トラブル
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インセンティブ偏重で職場がギスギスする
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売上至上主義になりクレームが増える
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成果が出ないスタッフが孤立する
モデル給与設計の考え方
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基本給＋固定評価給＋成果インセンティブの設計
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インセンティブは
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個人売上だけでなく
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チーム売上
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リピート率・クレーム率
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なども加味し、行き過ぎた成果主義を抑制
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カウンセラー・看護師・受付で評価項目を分ける
美容クリニックの給与制度では、
「売上を追わせすぎない仕組み」を作ることが、ブランド価値維持と長期経営の鍵となります。
内科クリニックの給与モデル事例｜「安定性」と「納得感」を重視
内科クリニックは、
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保険診療中心
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急激な売上変動が少ない
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長期勤務スタッフが多い
という特徴があります。
内科クリニックで多い課題
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昇給基準が不明確
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年功序列になりがち
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若手が将来像を描けない
モデル給与設計の考え方
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等級制度＋定期昇給＋評価昇給を組み合わせる
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看護師・医療事務それぞれに
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業務習熟度
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患者対応
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医師・他職種との連携
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を評価項目として設定
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昇給額の上限を設定し、人件費をコントロール
内科クリニックでは、
「急激に上げない・下げない」安定型給与制度が、職場の安心感と定着率向上につながります。
診療科別給与制度に共通する重要ポイント
診療科が違っても、共通して重要なのは以下の3点です。
1．評価基準を言語化すること
2．人事評価制度と給与制度を連動させること
3．院長が説明できる設計にすること
給与制度は「作って終わり」ではなく、
クリニックの成長段階に合わせて見直す経営ツールです。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
