クリニック経営において就業規則が果たす本当の役割とは
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
-
ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
-
「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
🔍 就業規則の見直し・新規作成をご検討中の院長先生へ
クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
→【就業規則無料相談はこちら】
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
-
ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
-
「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
🔍 就業規則の見直し・新規作成をご検討中の院長先生へ
クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
→【就業規則無料相談はこちら】
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
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働き方改革関連法への対応
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パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
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ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
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「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
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「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
🔍 就業規則の見直し・新規作成をご検討中の院長先生へ
クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
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お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
