休職

試用期間中に、他の職員ともめたり患者から苦情を受けたりで本採用は難しいと思っています。試用期間中の解雇は認められることが多いと聞いていますが留意点等を教えてください。

採用に当たっては一定期間「試用期間」を設定し、適性などを判断し、本採用するかどうかを判断するのが一般的です。試用期間は法的にも「解雇権が留保された状態」と考えられており、試用期間中は通常時に比べて、解雇が広く認められる傾向にあります。ただ、…

経歴詐称と解雇職員の採否は判断する際、応募者の経歴は非常に重要な判断材料になります。履歴書の記載内容や面談時の回答から得た経歴を評価して採用した後に、そこの虚偽があったと判明した場合「それなら採用しなかった」という解雇理由は合理性があるでしょう。程度によ…

前回お伝えした「管理監督者の扱い」が大きな反響がありましたので、今回も「管理監督者の扱い➁」でお伝えします。１．管理職と管理監督者は区別して考える必要があります「管理職には残業代不要」というのは昔から実しやかに言われていることです。おそらく、労働基準法…

事業所責任者（所長等）は労基法上の管理監督者なので、残業代などは支給していません。また遅刻、早退、欠勤があった場合には給与の減額をしています。この扱いで問題ないでしょうか？労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に…

「休職」の法的性質と「休職命令」について休職制度とは、病気やケガの療養のために一定期間終了不可能となった職員に対し、雇用関係は維持しながら、労務への従事を免除する制度のことです。就労が不能になって雇用関係の継続が困難になりそうな職員に対して、退職や解雇を…

就業不能な状態であれば解雇は可能ですが、休職制度を運用すれば解雇ではなく退職の取り扱いにすると手続きがスムースです。１．就業規則により休職制度の運用規定を明確にする一般的に就業規則には退職の要件として「休職期間後、復職出来ない場合には退職とする」と定め…