休職期間の扱いにおける実務上の留意点
1．休職制度の基本的な位置づけ
（1）休職制度は「解雇回避のための猶予措置」
休職制度は、労働者が病気やケガ、メンタル不調などにより労務提供が困難な場合に、一時的に労働契約上の義務を免除し、回復後に復職することを前提とした制度です。解雇を避け、回復の機会を保障する「救済制度」という性格が強く、企業側は制度の運用に一定の配慮が求められます。
（2）就業規則での明確化が不可欠
休職制度は法律に直接の定めがないため、就業規則で「休職要件・期間・手続・復職判断基準・期間満了時の取扱い」を明確に定めておく必要があります。曖昧な規定はトラブルにつながるため、特に休職期間の上限や延長の可否は必ず明記しておきます。
2．休職の開始と休職期間中の取扱い
（1）賃金と社会保険の扱い
休職期間中は、原則として賃金支払義務はありません。ただし、社会保険の資格は継続するため、健康保険・厚生年金の保険料は本人・会社とも通常どおり負担が生じます。本人が休職に入る前に、保険料負担や納付方法について丁寧に説明することが重要です。
また、私傷病の場合は健康保険の傷病手当金が活用できるため、申請手続や必要書類の案内を行うと本人の負担軽減につながります。
（2）定期的な連絡・面談と記録の保存
休職中は、本人の療養状況や復職見通しを把握するため、定期的な連絡や面談が不可欠です。やり取りは記録として残し、後の復職判断や休職満了時の対応の根拠となるよう整備しておきます。連絡頻度や方法（メール・電話・面談等）も事前に明確化しておくと望ましいです。
3．復職可否の判断ポイント
（1）主治医の診断書のみで判断しない
復職判断は、主治医の「復職可」といった診断書だけで決めるのは適切ではありません。主治医は職場環境や業務内容を十分に把握していないことが多いため、産業医の意見、職務内容、業務遂行能力を総合的に見ることが不可欠です。
（2）「業務遂行可能性」という視点
復職可否は、現在の体調で「求められる職務を支障なく遂行できるか」という観点で判断します。具体的には、勤務時間を守れるか、ストレス耐性、対人対応、集中力の維持など、職務上必要な能力の回復状況を総合的に確認します。この際、産業医面談の実施や業務内容の説明も重要です。
（3）段階的復帰（リワーク）の活用
いきなり通常勤務に戻すと再発リスクが高まるため、時短勤務、業務量の調整、負荷の少ない業務からの再開など、段階的な復職支援プランを設定することが望まれます。復職プランは本人・産業医・上長が協議し、進捗を確認しながら柔軟に運用します。
4．休職期間満了時の対応
休職期間満了後の一般的な運用
- 就業規則で休職満了時の扱いを定めている場合
- 「休職期間満了で復職できない場合は退職扱い（自然退職）とする」と明記されていれば、本人の意思とは関係なく契約は終了します。
- この場合、解雇の手続きや合理性の検討は不要です。
- 規定が曖昧な場合や延長の可能性がある場合
- 会社は復職の可否や休職延長を検討する義務があります。
- 期間満了後に突然契約終了とすると、トラブルになる可能性があります。就業規則や本人への通知で「期間満了後は退職」と明示しておくことが重要です。
5．トラブル防止のための運用ポイント
（1）書面通知の徹底
休職開始、延長、復職判断、満了時など重要な節目では、必ず書面で通知し、本人との認識の齟齬を防ぎます。
（2）公平かつ一貫した対応
同じようなケースでは同様の運用を行うことで、恣意的運用による不利益扱いやハラスメント指摘を防止します。
