医療現場での「指導」と「パワハラ」はどう違う？

「指導」と「パワハラ」の線引きがポイント

ある看護師さんが看護師長に「妊娠したので今後の勤務のことで相談したいのですが」と相談した時の話です。

看護師長はこう答えました。
「産むの？」

医療関係者から聞いた話のなかでも衝撃を受けた話の一つですが、人員不足の中で疲弊しきった看護師長が、思わず漏らしてしまったのかもしれません。

この看護師さんは、翌日に辞表を出して辞めていったそうです。

環境が人を変えることはよくあります。パワーハラスメントの問題もそうですが、職員が疲弊しきった職場やコミュニケーション不足の職場では、パワハラが当たり前のように発生します。

パワハラ問題の難しさは、「何がパワハラになるのか？」という判断です。同じ対応をしても「指導を受けたと感じる職員」もいれば「パワハラだ」という職員もいます。

１．パワハラの定義を知っておこう

パワハラは法令上明確に定義されていませんが、厚労省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告（平成２４年１月３０日）において次のように定義づけられています。

パワハラとは「職務上の地位や権限又は職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させる事」とされます。

この定義のポイントは、上司から部下への関係だけでなく、先輩・後輩・同僚間でもパワハラとなり得ることです。

２．パワハラについてよくある誤解

パワハラか否かを、セクハラのように受け手（本人）の感じ方で判断するとどうなるでしょうか。適切な業務指導であっても受ける側は、一定の精神的な負荷は受ける（嫌な思いをする）ものです。それを本人がパワハラと感じたら、パワハラ行為に該当する、としたならば、本来上司がすべき職場の秩序維持・職員の能力向上の為の業務指導が出来なくなります。

つまりパワハラに該当するか否かは、受け手がどう感じたかではなく、事実として指導方法（言い方等）にパワハラに該当する言動があったかどうかで判断されます。

従って、上司は、部下の業務指導はその性質上パワハラ的要素は含まれるものであること知ったうえで、指導方法（言い方等）に注意する事が必要となります。

３．パワハラの正確な理解と留意点

業務上正しいことを命令し、指導する場合であっても、感情的、高圧的、攻撃的に行われた場合には、パワハラに該当する場合もあるので、その言動に注意することが重要です。

例えば、新人を指導するために個室に呼び、指導を行っただけの場合は「業務上の適切な範囲」であって、パワハラとは言えないとしています。また部下の失敗に対して上司が「何やってんだ」と叱るだけなら指導の範囲でしょうが、更に加えて「だからお前とは仕事をしたくないんだ」「噂通り役立たずだな」「仕事しなくていいから帰って寝てろ」といった言動が日常的に繰り返されると、パワハラ行為となり得るのです。

パワハラを指摘された場合、それがパワハラに該当するのかどうか冷静に判断する必要があります。問題ないと感じても、実は大きな問題発言を繰り返していたということもあります。