同業者が近隣にオープンした関係で患者数が激減したため、職員数が過剰になってしまいました。一般的によく聞く「リストラ」はできるのでしょうか？

「整理解雇」とは

業績の悪化、事業の縮小・廃止に伴い、職員を解雇することを一般に「整理解雇」といいます。この場合、個別の労働者の問題を理由とする普通解雇や懲戒解雇とは異なる下記４要件が必要とされます。

1. 人員削減の必要性

クリニックの経営状態がどの程度悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要なのかを、具体的・客観的な数値、指標を示し説明ができなければなりません。

2. 解雇回避努力義務

解雇に至る前に、希望退職者の募集、理事報酬のカット、保有財産の売却等、解雇を回避するためのあらゆる手段を十分につくしたかが問われます。

3. 被解雇者選定の合理性

被解雇者の人選の基準が合理的で公平であることが必要です。

4. 解雇手続きの妥当性

被解雇者および労働組合に対する説明や協議が十分になされたか等、理解を得るための努力をしたことが求められます。

対応策

整理解雇は、４つの要素の要素が一つでも欠けると認められないということではなく、４つの要素を総合的に考慮してその有効性が判断されます。

経営上の理由での解雇は、雇用に対する従業員の期待を裏切る行為となり、その後の生活に大きな影響を及ぼします。整理解雇はあくまで最終手段です。まずは、可能な限り解雇回避策を実行し、そのうえで被解雇者に対して事前の十分な説明を行ってください。

トラブル回避の対策として、解雇に応じる方に「割増退職金」を支給したり、解雇後の再就職先を斡旋をおこなったり、ニュースでよく耳にする「リストラ」は、多くの場合でこのような優遇措置がとられているようです。