クリニックの就業規則で見直しが必要な職員の「休職制度」
１，休職制度は「疾病などからの回復可能性がある」ことを前提に適用するもの
休職制度は、職員が業務外の病気などで就労できない場合に、従業員の身分を保有したまま一定期間、労働義務を免除する特別な扱いを言います。
言ってみれば、本来なら労働の債務不履行で解雇が問題となるところですが、一定期間で治癒すれば、解雇しないといった「解雇猶予措置」としての意味を持ちます。
つまり、休職制度を適用するということは、回復の可能性があることが前提になると考えられています。
また、休業制度は労働基準法に基づく制度ではなく、制度を導入するかどうか事業所に任せられています。
職員を休職させるためには、「休職させる根拠」（＝就業規則）が必要になります。
ただ、多くのクリニック様の就業規則を拝見するに、内容に不備があるものが多いような感じがいたします。
休職期間中に関する定め、休職期間の通算規定等、規定内容が足りず、現場の実態に即していないものが散見いたします。
２，私傷病休職で必ず押さえたいポイント
メンタルヘルスにより休職は一般的には病気休職として就業規則に規定しますが、「休職」には他にも種類があります。
- 病気休職（業務外疾病の為）
- 事故休職（私的事故のため）
- 起訴休職（刑事事件で起訴された）
- 出向休職（他社への出向）
- 公務休職（議員などに就任したため）
- 依願休職（自己啓発、留学、ボランティア等）
また休職制度は長期雇用を前提とした従業員に対して設けるもので、有期パートには適用しないのが一般的です。
以下、私傷病休職の場合に限定して、就業規則において必ず押さえて頂きたいポイントを列挙いたします。
- 休職期間の設定は勤続年数を加味して設定する
- 休職期間中の賃金の扱いを明確にしておく
- 復職の要件を明確に定める
- 復職後に再発した場合、休職期間の通算規定を定める
- 休職期間を満了しても治癒しない場合の「退職」の扱いを定める
３，専門医の受診義務に関する規定も考慮する
メンタル不調が疑われる職員に専門医への受診を促していますが、本人は「大丈夫です」となかなか応じてくれません。
このような場合の対応は難しいのですが、受診の促しにも応じないからといって放置すると、法人側の安全配慮義務の問題が生じます。
誰が見ても明らかにメンタル不調が疑われる場合には、就業規則の規定に基づいて受診を促します。
この際医療従事者としての職員の安全配慮義務などを説明します。
就業規則の「受診義務」に関する規定例
第●条 職員が次の各号のいずれかに該当する場合には、法人は職員に対し、病院の指定する医師の受診を命じることがある。
- 心身の故障により、職務に耐えられない場合
- 体調不良を理由にたびたび遅刻、早退、欠勤が続く場合
- 業務能率の低下、勤務態度の変化などにより、身体または精神の疾患に罹患していることが疑われる場合
