人財育成型人事評価

「最高の介護サービス」を実現するための人事制度

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医療事業者様向け情報

人事制度にお悩みの介護業界経営幹部の皆様!!

職員を「やる気」にさせ、且つ、 「経営を圧迫しない
介護事業に特化した人事評価(考課)制度」を作りたいと思いませんか?

「介護業界に特化した人事評価制度」をご紹介いたします。

介護業界の幹部の方々からこんなお悩みの声をよくお聞きします。

介護事業所の困りごとの一つに「人事評価制度が必要なのはわかっているけど、なかなか手につかない、または、人事評価はしていても、うまく機能していない」といった声をよくお聞きします。

具体的には・・・・・

  • 外部コンサルタントにお願いし、人事評価は作ったけれど・・・一般企業と同じ評価内容になっているので、介護の職場にはなんとなくしっくりこない。人事評価自体に信頼感がない
  • マイナス評価に該当する職員が本当はいた筈なのに、ほとんどマイナス評価は出来ず、プラス評価の職員と現状維持職員ばかりになり、給与原資配分から考えて、より高い評価を与えて、昇給させたい職員が出にくくなり、「横一線」から抜け出せない
  • 協調性、規律性、責任性などの評価が大半で、実際の「仕事のスキル」についての評価項目が少ない。そのため現場でのスキルアップが評価されていない
  • 評価項目自体が抽象的な表現なので、実際の現場でどんな行動をとれば評価させるのか、具体的に判らない。結果として評価者の感覚評価になってしまい、従業員に不公平感が蔓延している
  • 人事評価が「給与を決める為の手段」という認識で評価のための評価になっている。社員のヤル気やモチベーションを促進するものにはなっていない

いかがでしょうか?
皆さんの事業所も同じような問題点を抱えていませんか?

介護業界の人事評価制度について感じる事・・・

そもそも人事評価制度とは・・・評価する内容(目標)が事前に示されていて、達成した人は公平に「認められ」、報酬という形で会社から「ご褒美」を受ける。またそれに従って頑張れば、キャリアアップにつながっていく、そんな社内の仕組みですよね。

その仕組みが職場でキチット機能すれば、従業員のヤル気に「必ず」繋がっていくものです。

ただ、そこで大切なことは、人事評価制度の最終ゴールは、事業に貢献することができる「人財の育成」であることです。その考え方が根底にあるか、無いか、で評価内容や組み立てが大きく異なります。

ところが、多くの事業所では人事評価制度の目的が「形だけのキャリアパス制度」であったり「賃金決定のための制度」であったりで、その本来の目的が忘れ去られてしまっています。その結果として制度が形骸化され、社員のヤル気にもマイナス影響となり、ただでさえ忙しいリーダー職の方々に、評価することの「負担感」だけが残ってしまっている。

介護業界ではご承知のとおり、職員の確保や定着率の問題など、ほとんどの事業所は人材に関する問題に頭を抱えていながらも、「介護事業所にとって本当に必要な人事評価制度」を導入出来ている事業所は意外と、少ないのでは、と感じています。

例えば・・・・

例1)各職種の技能(スキル)評価がなく、仕事への姿勢のみの評価になっている

  • 「ルール・規律を守っているか」
  • 「周囲とうまく関わることができたか」
  • 「自己の責任をはたしているか」 等

仕事への姿勢はもちろん大切ですが、従業員の方々は各職種のプロです。
職能別のスキル評価が無ければ技能育成には繋がりません。

例2)技能評価項目があっても、評価内容が抽象的で曖昧な表現が並んでいる

  • 「安全な食事介助の実践」
  • 「適切に摂取状態の把握ができる」 等

「適切に」とか「安全な」という曖昧な表現が多い。どうすれば「適切で」「安全な」介護が出来るのか、具体的に何をすれば良いのかが分かりません。その結果、職場での行動に活かすことができません。

例3)毎期毎に期間目標を設定し、それに対して自己評価と上司評価が行われるも、目標自体がマンネリ化したり、不適切であったりで、現場の仕事と遊離してしまっている

例えば、営業マンのように売上数字で目標がハッキリする仕事と違い、この職種の中で、各人に見合った目標の設定自体、結構ハードルが高い作業ではないかな、と正直思います。

例4)キャリアアップの仕組みが出来ていて、人事評価も行っているが、実際の昇格・昇給・賞与に連動が出来ていない為、従業員のモチベーションに繋がらない

このケースも結構見かけますね。最終決裁者が、別の要因で評価を決めてしまうのです。各社事情があるので一概には言えませんが、評価制度の信頼性を損なう事は事実でしょう。

例5)評価者の主観で、評価が行われることが当たり前になっており、また評価プロセスがブラックボックス化しているので、職員の納得感がなく「やる気」に繋がらない

このケースによくあるのが、「みんなが平均点」または「みんなが良い点」という評価の仕方です。 結局、形だけなっていて、本当の評価が出来ていないということになります。評価者研修を受講されていても、なかなか是正できてない、というところが現実ではないでしょうか?

いかがですか?
いくつかの私が見てきた事例をあげましたが、このようなケースに思い当たる点の多い事業主の方は、結構、多いのではありませんか?

そのような事業主の方々は、今一度、人事評価制度の原点に立ち戻り、見直してみる必要があるのではないかと思います。

そこで・・・私が考える、人事評価に必要な4つのポイントは・・

  1. 人事評価の目的は「人財の育成」であることを肝に銘じた評価内容であること。
  2. 人の成長こそが事業の業績を伸ばす、という経営感覚が必要であること。
  3. 評価内容は現場第一主義であり、具体的な行動で表現した内容であること。
  4. 評価プロセスが効率的で、かつ、その結果が、従業員によく説明されていること。

特に介護業界に必要な人事評価の6つの要件とは・・・・

  1. 一般企業での評価内容と異なり、介護現場で活用できる実践的な職能評価制度
  2. 人手が足りない現場を前提に、評価にかかる時間の負担を考慮した評価制度
  3. 職種毎でスキルを評価する「職能評価」と、職業人の姿勢を評価する「行動評価」のバランスをとった評価制度
  4. 福祉の職場で求められる大切な力は、「人間力」。人間力の向上を目指した行動基準を作成し、それを行動評価につなげる仕組み
  5. 介護職には「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」にも対応できる評価制度
  6. 評価者の誤差を極力なくすことに配慮した、配点基準を設定した評価制度

以上のような視点で、介護事業所に必要な人事評価制度の構築支援をさせて頂いてきました。

実際に導入した介護事業所様の声をお伝えします。

<現場で評価をしている方々からのご意見>

  • 具体的な行動評価になっているので、人事評価がしやすくなった。
  • 評価内容は、自分たちが作ったものなので、自ずと考課にも力がはいる。
  • 職員への説明がしやすくなった。
  • 評価項目を作成するのが、結構 大変だったが、一度作っておけば、あとが楽。
  • 評価にかかる時間は、思ったより少なかった。

<経営者からのご意見>

  • 評価内容及び配点基準に、施設の意志が入っているので、効果的。
  • いままでの評価では、マイナス評価が出ず、「横一線」から抜け出せなかったが、毎回の評価で「上げる職員」・「下げる職員」が発生するようになり、結果として管理者の評価能力の育成にもつながった。
  • 問題職員には、「次の評価で○○がこのままだったら、次回はマイナス考課で減給する」旨を伝えるようになり、部下の発奮材料になっていった。

介護に強い社会保険労務士 林正人

いかがですか?

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追伸

これを機会に人財育成に対する不安や悩みを取り払い、
優れた職員を育成する仕組みを作り、人財定着を強化し、ご利用者様に
感動していただける理想の介護サービスを提供できる環境を共に作りませんか?
どんな些細なことでも結構です。
まずは、お気軽にご相談ください。

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