義務化された男女の賃金の差異の公表

女性活躍推進法では、常時雇用労働者数101 人以上の企業に対し、一般事業主行動計画の策定と女性活躍に関する情報の公表を義務付けています。これに加え、2022 年7 月8 日からは、常時雇用労働者数が301 人以上の企業を対象に「男女の賃金の差異」の情報公表が必須とされたことから、その内容を確認しておきます。

一般事業主行動計画の策定・届出義務

　一般事業主行動計画とは、企業が自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それを踏まえた行動計画を策定するものです。行動計画には、計画期間、数値目標、取組内容、取組の実施時期を盛り込む必要があります。
　また行動計画を策定した後は、社内周知と外部公表を行うこととなり、さらに、一般事業主行動計画を策定したことを都道府県労働局に届け出る必要があります。

男女の賃金の差異の公表

　一般事業主行動計画の策定のほかに、女性活躍に関する情報の公表が必要ですが、公表する情報は、「①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」および「②職業生活と家庭生活との両立」の2 つの区分があります。企業はこれらの項目から任意で選択し、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページ等で公表することになっています。
　2 つの区分にはそれぞれ複数項目がありますが常時雇用労働者数301 人以上の企業は①の項目の一つである「男女の賃金の差異」と、これ以外の8 項目から1つ以上、これに加え②の7 項目から1 項目以上選択して公表することが求められています。常時雇用労働者数101 人以上、300 人以下の企業は①と②を合わせた16 項目から1 項目以上選択して公表します。
　男女の賃金の差異の算出方法、公表項目は細かく定められているため、厚生労働省の解説資料を確認する必要があります。

有価証券報告書への記載

　有価証券報告書の提出が義務付けられている企業は、男女の賃金の差異（男女間賃金格差）を非財務情報（人的資本、多様性に関する情報）として、女性管理職比率および男性の育児休業取得率とともに、2023 年3 月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書に記載・開示することが求められます。

男女の賃金の差異があること、その差が大きいことに関して、直接的に企業が制限や制約を受けることはありませんが、自社の従業員や求職者が目にすることで、女性が活躍できる企業なのかの判断材料の一つとされる可能性があります。そのような観点から、男女の賃金の差異を算出した後は、差異の分析や他社との比較を行い、課題がないかを検証することが重要です。

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投稿日2023年3月2日

カテゴリー

コラム, 介護, 保育, 医療, 福祉

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。