解雇を実施する際の留意点

雇用契約の終了には、定年や自己都合退職の他、解雇や雇止めがあります。この中でも、解雇を行う際には様々な注意点があり、トラブルとならないようにする必要があります。以下では、そのポイントをとり上げます。

1. 普通解雇

　解雇とは、使用者（会社）からの申出による一方的な雇用契約の終了のことをいいます。使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、雇用契約を終了させることはできません。
　また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。主なものは以下のとおりです。

［労働基準法］
・業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇
・産前産後の休業期間及びその後30 日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
［男女雇用機会均等法］
・女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする解雇
［育児・介護休業法］
・育児・介護休業等の申出等をしたこと、育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇

　解雇をするときは、合理的な理由があったとしても、少なくともその30 日前に解雇の予告をする、予告を行わない場合には、30 日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
　なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）において、契約期間の途中で労働者を解雇することは、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

2. 整理解雇

　解雇の一種に整理解雇があります。これは、使用者が不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇をいいます。以下の事項に照らして整理解雇が有効か厳しく判断されます。

①人員削減の必要性
　人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいているか
②解雇回避の努力
　配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のための努力をしているか
③人選の合理性
　整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であるか
④解雇手続の妥当性
　労働者等に対して、解雇の必要性とその時期、規模、方法について納得を得るために説明を行っているか

雇用契約の終了の１つで解雇と似ているものとして「退職勧奨」がありますが、これは使用者が労働者に対して退職を勧めることをいいます。労働者が自由意思によりその勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者が労働者の自由な意思による決定を妨げる勧奨は、違法な権利侵害に当たると判断される場合があります。

投稿日2022年11月7日

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コラム, 介護, 保育, 医療, 福祉

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。