確認しておきたい研修時間の取扱い

始業時刻前や終業時刻後に自主勉強会のような形で研修を実施することがありますが、後になってそれが労働時間に該当するのか否か、トラブルになるケースが見受けられます。以下では、労働時間の考え方とトラブルを未然に防止するためのポイントを確認します。

労働時間とは

　そもそも労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。使用者が明示の指示をしていない場合であっても、黙示の指示により労働者が業務に従事している時間は労働時間に該当します。

研修時間の取扱い

　研修については、参加するように業務命令が出ている場合は、労働時間に該当します。反対に、参加するように業務命令が出ておらず、自由参加のものであれば労働時間には該当しないとされています。
　このときの注意点として、業務命令が出ていなかったとしても、その研修に参加しなければ、実際に業務を行うことができないものや、出欠を取るなどして事実上、参加が強制されていると判断されるものは労働時間に該当します。具体的には、右図の流れに沿って確認するとよいでしょう。

トラブルの防止ポイント

　研修を行う際には、事前に、研修の目的と労働時間に該当するか否かを明示しておくと、労働者にとって分かりやすく、トラブルの防止にもつながります。
　また、終業時刻後に研修を行う場合は、研修を始める時点で業務が終了していることを確認し、業務との区切を設けたうえで研修を始めるとよいでしょう。そのほか、通常の勤務場所とは異なる場所や、勤務でないことが外形的に明確に見分けられる服装で研修を行うことも、業務との区切を明確にすることにつながります。

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投稿日2023年11月17日

カテゴリー

コラム, 介護, 保育, 医療, 福祉

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。