定年、雇止め、解雇等の労働契約終了の種類
労働契約の終了には、従業員が申し出ることにより終了する辞職（自己都合による退職）の他、様々な種類があります。以下ではその種類と留意点の概要を確認します。
定年退職
「定年」とは、従業員が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。定年を定めることは適法ですが、60歳を下回る定年年齢は認められず、また、65歳未満の定年を定めた場合、会社は原則として希望者全員を65歳まで雇用する義務があります。
雇止め
労働契約の終期を決めずに契約する（無期労働契約）ことの他に、期間に定めのある労働契約（有期労働契約）を締結することがあります。
有期労働契約はその契約期間の終期が到来することで、当然、終了となる前提ですが、契約を更新して改めて契約を締結することも認められています。
「雇止め」は、この有期労働契約の更新を行わず、期間満了をもって退職させることを指します。
雇止めの有効性は、事案ごとに異なりますが、トラブルに発展し、雇止めが無効とされれば、労働契約が継続していると判断されます。有期契約の終期が到来すれば、いつでも雇用契約を終了できるわけではありません。
解雇
何らかの事情で、会社（使用者）から一方的に労働契約を終了させることが「解雇」です。解雇を行う時には、客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります。
整理解雇
会社が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を「整理解雇」といいます。会社側の事情による解雇のため、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性の4要素に照らして整理解雇が有効か否か厳しく判断されます。
退職勧奨
「退職勧奨」は会社が従業員に退職を働きかける（勧める）ことをいいます。解雇は、会社からの一方的な労働契約の終了ですが、退職勧奨は従業員が自由意思で応じるか否かを決めるという点で解雇とは異なります。会社が従業員
の自由な意思決定を妨げるときには、違法な権利侵害に当たると判断されることがあります。
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この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
