時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位の取扱いの違い
各種休暇の中で、従業員が時間単位で取得できるものとして年次有給休暇（以下、「年休」という）と子の看護休暇・介護休暇（以下、「子の看護休暇等」という）があります。それぞれの取扱いの違いに着目し内容を確認します。
労使協定の位置づけ
年休は原則、暦日単位での取得になっており、時間単位で取得するには労使協定を締結する必要があります。
子の看護休暇等については、2021年1月1日より、労使協定を締結する必要はありませんが、時間単位でも取得できるようにすることが義務となりました。
子の看護休暇等を時間単位で取得させることが困難と認められる業務に従事する従業員を時間単位での取得から除外するときには、労使協定でその旨を締結することが必要です。
取得単位の考え方
時間単位年休は、1時間未満を単位とすることはできず、1時間以上の単位での取得となります。例えば2時間単位での取得とすることもできます。この場合、労使協定にその単位となる時間数を定めます。
子の看護休暇等は、1時間単位での取得が原則であり、年休のように2時間単位での取得とすることはできません。また、15分などの分単位で取得できるようにすることも法令を上回る取扱いとして認められます。
1日の時間数の取扱い
1日分の年休を時間単位年休に換算するときで、1時間未満の端数があるときは、時間単位に切り上げることになっています。例えば所定労働時間が7時間30分の場合、1日8時間と考えます。
子の看護休暇等も同様に考えることが原則ですが、分単位で取得できるようにした場合で、1日の所定労働時間数に1時間に満たない端数があったとしても、従業員にとって不利益にならなければ、端数を時間単位に切り上げなくても差し支えないとされています。
中抜けの取扱い
時間単位年休については、取得する時間帯を制限することはできません。そのため、所定労働時間の途中に時間単位年休を取得するいわゆる「中抜け」としての取得もできます。
子の看護休暇等については、始業時刻から連続、または終業時刻まで連続して取得することになっており、法令上は中抜けでの取得を認めていません。なお、会社が任意で、子の看護休暇等に対し、中抜けの取得を認めることは問題ありません。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
