『パワハラの訴えと業務上の指導ポイント』

1．パワハラの定義

　厚生労働省は、職場のパワハラについて、「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」と定義しており、①から③までの3つの要素をすべて満たすものを指します。
　なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

2．実務上の対応

　今回の教育担当の職員の言動がパワハラに該当するか否かは、その場の状況により異なるため、一概に判断することはできません。どのようなミスがあり、どのような指導を行ったか、訴えている職員の業務の習得レベルや教育を受けている際の態度はどうであるか、といった状況をヒアリングして判断する必要があります。また、教育担当の職員の発言が繰り返されているのかというような点も確認すべき事項になります。
　この際、本当に教育担当の職員が「何回も言っているでしょ」というように発言したのであれば、感情的になっていると思われます。その点については、冷静に指導をするように伝える必要があります。
　新人職員がメモを取っていない場合は、「指示内容についてはメモを取ってください」と促したり、「メモを確認してください」と指示をしたりする等、具体的な行動に着目した指導を行うことが重要になります。
　パワハラを含むハラスメントの問題が発生したときは、被害を訴える職員、加害者とされる職員、そして、周囲の職員も含めて客観的な状況の把握と判断が必要になります。最近はすぐに「ハラスメントを受けた」と騒ぎ立てる傾向がありますので、適正な指導の範囲を意識した上で、慎重に状況を把握することが重要になります。

投稿日2023年6月16日

カテゴリー

コラム, 介護, 保育, 医療, 福祉

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。