採用と年齢制限
企業がどのような人材を採用するかは、原則として会社が任意に決めることができます。ただし、従業員の募集や採用に当たって、年齢制限を設けることはできません。厚生労働省は、企業に年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を求めていることから、募集・採用時における年齢制限について確認します。
年齢制限を設けた募集・採用
日本では、一定の年齢に達したことにより、雇用を終了させるという定年の仕組みがあります（定年が満65歳未満の場合、65歳までの継続雇用義務あり）。このような年齢による雇用の区別を認めているものの、労働施策総合推進法の規定により従業員の募集・採用においては、例外事由に該当しない限り、年齢を不問としなければならないことになっています。
これはハローワークで求人をするときはもちろんのこと、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、企業が自社のホームページなどで直接募集・採用する場合も含まれます。
さらには、形式的に求人票を「年齢不問」とすれば良いわけではなく、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定したりすることも禁止されています。
また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。
年齢制限の例外事由
例外的に年齢制限を行うことができる事由としては以下の6つが定められています。年齢制限を設けた募集・採用を考える際には該当する事由がないかを確認しましょう。
1. 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を無期契約の対象として募集・採用する場合
2. 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
3. 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を無期契約の対象として募集・採用する場合
4. 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、無期契約の対象として募集・採用する場合
5. 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
6. 60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日までに生まれた人）または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
