2024年4月施行が検討される主な法令等の改正
人事労務関連の法令等の改正は年度に合わせて施行されることが多くなっています。その関係もあり、2024 年4 月施行の法令等の改正が検討されています。以下では、多くの企業で対応が必要となることが予想されるトピックスを紹介しましょう。
有期労働契約期間・上限に関する変更
期間を定めて従業員を雇用すること（有期労働契約）がありますが、この場合には「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に従った対応が求められます。
今回、この基準の改正により、有期労働契約の変更または更新の際、通算契約期間や有期労働契約の更新回数について、上限を定めたり、引き下げようとしたりするときは、あらかじめ、その理由を従業員に説明しなければならないことになる予定です。
例えば、従来は通算契約期間を定めていなかったものを5 年までと定める場合や、更新回数を4 回までとしていたものを2 回までにする場合が該当します。
無期転換申込権発生時の対応
有期労働契約が反復更新されて通算5 年を超えたときは、従業員の申し込みにより、無期労働契約に転換できるルールがあります。
この無期転換の申込ができるようになる（無期転換申込権が発生する）契約更新時の労働条件の明示事項に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件が追加される予定です。
現在は、無期転換申込権の発生について、会社が従業員に周知する義務まではありませんが、この改正により、労働条件通知書等により周知する必要が出てきます。
また、無期転換後は、有期労働契約のときとは異なる労働条件を設定することもありますが、その内容についても、無期転換申込権が発生する契約更新の際に明示が必要になる予定です。
労働条件の明示事項の追加
労働契約を締結するときには、法令により定められた労働条件を明示する必要があります。この労働条件の明示事項に、就業場所・業務の変更の範囲が追加される予定です。
また、有期労働契約の場合には、これらに加え、通算契約期間または有期労働契約の更新回数の上限も追加される予定です。
現在の明示事項である、「就業場所」と「従事すべき業務の内容」の欄は、雇入れ直後のものを記載することで足りるとされていますが、改正されることにより、将来の見込みも踏まえて明示が必要になります。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
