介護施設の人事労務Q&A(採用)

2012年6月4日に投稿されたの人事労務ニュース

東京:港区の社会保険労務士は介護のコンサルに抜群

投稿日付は2012年6月4日

医療事業者様向け情報

慢性的な介護職員不足の打開策は?

施設経験者は、好くも悪くも、前職のカラーに染まっている傾向が否めないものと思います。前職で求められいた役割と、これからの施設で求められている役割が合致していればよいのですが、そうでない場合には不幸な
ミスマッチが生じます。あまりにも「前職場ではこうだった」という主張が強ければ、他の職員との協働がままならず、お互い譲歩できずに職場の人間関係が深刻な破たんをきたすケースさえ生じかねません。

 そこで施設勤務の経験がない人を採用するという
選択しを考えてみてはいかがでしょうか?未経験者
であれば、新しい介護方針をセロから指導することは
可能です。とかく、「介護職経験者の方が、即戦力
になるのではないか」と思いがちですが、以外にも
、未経験者の採用が功を奏するケースは少なくありません。


ハローワークを利用した「キャリア形成助成金」は,要件を満たせば研修費用(OFFーJT)の2分の1から3分の1を、また実務研修(ON−JT)は600円(時給)が助成されます。教育にはとてもメリットのある助成金です。検討されることをお勧めします。

紹介予定派遣制度の活用も一案です。

また「実際に業務をしてみなければ、お互いにわからない」という不安を払拭するためには「紹介予定派遣」の
活用も一案です。直接の雇用を前提に、一定期間を人材派遣のスタッフとして派遣してもらい、その後に直接雇用に切り替えるシステムです。スタッフ側は、派遣期間期間内に未経験者であることの不安や疑問を解消できますし、同時に施設側も組織の方針や役割を伝え、相互に
意識の差を埋めることが出来ます。そうえで、お互いの
適性が合わないと判断したら、派遣期間で契約を満了すればよいため、採用コストの無駄は生じません。雇用後のミスマッチが起こる可能性を払拭した人材採用の一方
法として検討する価値があると考えます。

(2012年6月4日)

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