人事労務のQ&A(解雇について)

2012年10月24日に投稿されたの人事労務ニュース

東京:港区の社会保険労務士は介護のコンサルに抜群

投稿日付は2012年10月24日

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このケース解雇できますか?そのリスクと留意事項は?

Q、とても真面目な職員なのですが、人間関係がどうもうまくいかず、ケアの上でも、緊張してしまい、利用者が不快感や苦痛を訴えても、まるで目に入りません。長い目で1年間待ちましたが、改善が見られないため、解雇を考えています。ちなみに、当施設では配置転換は現実的には困難な状況です。

A、まず、よく勘違いされることが多いのですが、1週間前の解雇予告があれば、解雇は問題なくできると考えられているケースがあります。解雇予告は、解雇する場合の手続きの規定であって、それをすることと解雇の有効性は全く異なり、解雇の有効性を判断するのは、あくまで裁判所なので注意が必要です。

そもそも解雇は「事業主からの一方的な契約解除」ですから職員としてみれば、生活面では緊急事態に陥るわけです。
またいかなる理由でも、解雇は他に影響が出やすいものだという認識は必要です。残っている職員間でも雰囲気が気まずくなったり、「外」からの風評被害で採用に影響があったりもします。いずれにしても、これらのマイナス影響をリスクとして認識しておく必要はあります。

解雇をめぐる2つの重要な争点

ご質問から判断すると、管理者は「見守っていた」だけで、「再三、十分な指導をしていた」は思えないのであとでトラブルになる可能性が大きいと思います。
解雇をめぐる事例は多くありますが、次の2点は重要な争点になります。まずは●就業規則に具体的な記載があり、どのような場合に解雇されるのか限定的に列挙されていること●再三指導したにも関わらず、改善しなかった、ということです。
このケースでは、ます、職員に「今後も介護職員としてやっていく気があるのか」を確認する必要があると思います。やる気があれば、一緒に改善指導してゆくことを
考えますが、やる気がないのなら始まりません。

もしやる気があるのならば、期間を区切って、指導をしっかりおこない、その結果で判断することが必要です。重要なことは、そのことを職員にもしっかりと伝え、ある意味では、「最後通告」であることを認識をもってもらう必要があるのです。

指導は記録に残して、再三行ってください。

指導中は、指導記録を毎日、残すことです。「何を指導したか、まだ何ができない、何ができるようになった」というように記録します。
 再々にわたる指導をしても、まったく改善が見られない場合には、やはり解雇を考えなければならないでしょう。再三指導した記録が保管されていますので、万が一訴えられたとしてもその記録を提出することはできます。これには何度も言うようですが、「再三」の指導が必要です。1回や2回指導しただけで「もう大丈夫」と勘違いされる場合が多いので、十分に注意してください。

(2012年10月24日)

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