介護施設の人事労務Q&A(産休・育休)

2012年8月13日に投稿されたの人事労務ニュース

東京:港区の社会保険労務士は介護のコンサルに抜群

投稿日付は2012年8月13日

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入社半年の職員が産休・育休を申し出てきた。

Q:入職して半年の女性職員が、妊娠したため産休と育児休暇を両方とらせてほしいと申し出てきました。法律的には取らせなければいけないとは思いますが、復帰した時には、入れ替わりで入った職員がいるので、復帰場所が困ります。
A:まず、「産休」と「育休」は法律的に取扱いが異なりますので、分けて説明します。
●「産休」について
 使用者は6週間(多胎妊娠の場合が14週)以内に出産を予定する女性が請求した場合には、そのものを就業させてはならない。また産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、6週間経過した時点で女性が請求し、かつ医師が支障はないと認めた場合には
就業させることができる。
 つまり「勤続年数に関係なく」産前・産後の休暇は取らせなければならないということになります。これは、正社員だけではなく、パート社員も同じです。

一方、「育休」の場合は法律の取扱いが異なります。

 まずは育休、つまり育児休業ですが、これは生まれた子供が原則1歳のなるまで、育児のために休業できるとされたもので、法律では育児介護休業法に定められています。子供預ける保育所が見つからない場合は6か月延長されたり、父親と一緒に育児をする場合(パパママ育休プラス)2か月の延長できるなど、出来る限り仕事と育児の両立ができるように国も法律を整備しています。
 ただ、一方でこの法律では、育児休業取得について対象外とすることが出来る労働者について「雇用された期間が一年未満の労働者や、1年以内に雇用契約が雇用契約が終了する労働者、週の所定労働日数が2日以下の労働者など」と定めています。
 今回の質問では、入社6か月の職員からの申し出ということなので、育児休業については労使協定があれば申し出を拒むこともできます。ますは、労使協定の有無やその内容を確認してください。
 

休業期間中の代替要員も悩ましいところ

代替要員の選択肢としては下記の3つが考えられます。
●休業の間だけ派遣社員等の期間雇用者を雇い入れる
●配置に問題なければ、在籍する職員だけで1年間乗り切る。
●正社員を新たに雇い入れる

 復帰した場合の余剰のことを考えると、期間雇用か在籍する職員だけで乗り切りたいところですが、配置の問題や人が集まらないという問題から期間の定めのない正社員を雇わなければならない場合もあります。余剰感を感じられるかもしれませんが、実際、育休明けの職員は子供の看護も入りますし、「宿直勤務をできれば、はずしてほしい」などの請求もよくありますので、他にスタッフがいて助かったとう事例もよく聞くところです。

 いずれにしましても、産休や育休は頭が痛いというのが本音だと思いますが、発想を転換して制度と向き合っていきましょう。

(2012年8月13日)

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