介護施設の人事労務Q&A(休職)

2012年6月28日に投稿されたの人事労務ニュース

東京:港区の社会保険労務士は介護のコンサルに抜群

投稿日付は2012年6月28日

医療事業者様向け情報

メンタル不全と休職

●まずは就業規則の休職規定を見直しましょう。

 職場のルールである就業規則にある休職の規定により
 対応します。ただし、この場合、仕事についてすぐの
 体調不良で、その原因は今の仕事とは思えません。
 回復の状態が、まだ不十分で、仕事に復帰できる状態
 ではなかったと考えるのが普通であり、施設の立場
 ではすぐにそんなに休まれては困るというのが本音
 でしょう。

 この場合、仕事から完全に離れて治療に専念するため
 に退職するか、施設に籍を置いた状態で休職し、治療
 するか、どちらにするかを本人とよく話し合う必要
 があります。今回のケースでは休職という選択肢が
 最善とは思えません。

 近年、うつ病の精神疾患の患者が増加しています。
 このようなケースに対応するために就業規則の
 休職の規定を見直しておくことを勧めます。

就業規則見直しのポイント

●勤続年数に応じて休職期間を定める

多い例
「私傷病により欠勤が一か月を超え、なお療養を継続
 する必要があり勤務できないと認められたとき・・・
 6か月の休職」
 この定め方では、勤続年数を問わず休職期間が6か月
 となります。休職期間を解雇猶予期間と考えると
 試用期間のものや1年未満の者には適用しない
 ことも考慮すべきでしょう。

●復職後再び同じ傷病で休職する場合への対応
 最初の休職期間と今回の休職期間を通算する
 ことで対応します。

(2012年6月28日)

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